Solo el 19,6 % de las personas con discapacidad en Colombia tiene empleo, frente al 60,6 % de la población que no tiene esta condición. El 25 de junio comienza a regir la obligación prevista en la Ley 2466 de 2025 según la cual las empresas con 100 o más trabajadores vinculen personas con discapacidad, en proporción al tamaño de su planta de personal.
Mientras que la tasa de ocupación de las personas sin discapacidad en Colombia alcanza el 60,6 %, la de las personas que tienen esta condición apenas llega al 19,6 %, según la más reciente Encuesta Nacional de Calidad de Vida (ECV) 2025 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). La brecha de más de 40 puntos porcentuales, evidencia las dificultades que persisten para que este sector poblacional acceda al empleo formal en el país.
En este contexto, el próximo 25 de junio entrará en vigor una de las medidas más relevantes de la reforma laboral: la obligación que tienen las empresas con 100 o más trabajadores de contratar personas con discapacidad. La disposición, establecida en la Ley 2466 de 2025, busca ampliar las oportunidades laborales de una población que históricamente ha enfrentado barreras de acceso al mercado laboral.
La norma establece que las compañías deberán vincular dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores dentro de los primeros 500 empleados y una persona adicional por cada 100 trabajadores a partir del empleado número 501. Así, en la práctica, una organización con 650 colaboradores, deberá contar con aproximadamente 11 personas con discapacidad en su nómina.
Para el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), la entrada en vigor de esta medida representa un cambio relevante para la gestión del talento humano en los últimos años y exigirá una rápida adaptación por parte de las organizaciones.
“Es importante recordar que esta iniciativa busca ampliar las oportunidades de empleo para personas que históricamente han enfrentado barreras para acceder al mercado laboral. Entre ellas se encuentran muchas personas con discapacidad, para quienes esta disposición puede representar una de sus primeras oportunidades de vinculación laboral formal”, advirtió Adriana Solano Luque, presidenta ejecutiva del Consejo Colombiano de Seguridad.
Evite incumplir por desconocimiento de la norma
Con base en el análisis realizado por sus asesores jurídicos, el CCS advierte que uno de los principales riesgos para las empresas es interpretar de manera incorrecta quiénes pueden ser contabilizados dentro de la cuota exigida. Uno de los errores más frecuentes es confundir enfermedad laboral, pérdida de capacidad laboral (PCL) y discapacidad, tres conceptos que tienen alcances distintos. En este sentido, tener casos de enfermedad en una organización, ya sea de origen común o laboral, o contar con personas calificadas con pérdida de capacidad laboral —incluso superior al 50 %— entre los trabajadores no aporta al cumplimiento de la obligación establecida en la reforma laboral. Para estos efectos, lo determinante es que la persona cuente con el certificado de discapacidad correspondiente.
Recomendaciones para empleadores
Según la Resolución 1197 de 2024, en Colombia se reconocen siete categorías de discapacidad: auditiva, visual, sordoceguera, intelectual, psicosocial, física y múltiple.
El CCS recomienda a las empresas calcular la cuota exigida según el número de empleados reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y ajustar sus procesos de selección y vinculación.
Sin embargo, de acuerdo con la directiva del CCS, el mayor reto no termina en la contratación de esta población, sino en la adaptación de los entornos laborales y los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para que sean verdaderamente inclusivos.
“Es imprescindible eliminar barreras de tipo actitudinal, social, cultural. Se requiere entender que no todas las discapacidades son iguales y que esta condición se experimenta de diferente forma en cada persona. De hecho, individuos con el mismo tipo de discapacidad pueden requerir apoyos completamente distintos según su situación particular. Por tanto, cada organización o empresa debe identificar qué ajustes razonables o adaptaciones debe implementar en el corto, mediano y largo plazo”, señaló Solano Luque.
Entre los pasos clave para tener en cuenta el CCS señala:
• Crear una política de respeto a la diversidad y a los derechos humanos, con cero tolerancia a la discriminación.
• Evaluar la compatibilidad entre los requerimientos del puesto de trabajo (funciones, exigencias y recursos necesarios para su desempeño) y el perfil ocupacional de la persona con discapacidad (formación, competencias, habilidades y necesidades particulares).
• Implementar ajustes razonables y adaptaciones que favorezcan la accesibilidad a ofertas de trabajo, realización de entrevistas, pruebas de selección y contratación, inducción y seguimiento al desempeño, acordes a las necesidades de la persona.
• Sensibilizar al personal en todos los niveles para eliminar prejuicios, estereotipos o prácticas discriminatorias y favorecer una cultura organizacional diversa e inclusiva.
• Incorporar el enfoque de discapacidad en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) garantizando condiciones laborales seguras, accesibles y ajustadas a las necesidades de cada trabajador.
• Evitar la instrumentalización de la discapacidad, es decir, no contratar únicamente por cumplimiento normativo, sino como una estrategia de inclusión, garantía de derechos y creación de valor social.
• Generar condiciones no solo para la contratación, sino también para la permanencia laboral de las personas con discapacidad que fortalezcan su participación y desarrollo profesional.
La organización recordó, además, que la inclusión laboral no necesariamente implica inversiones significativas, puesto que en muchos casos los ajustes razonables requeridos son de bajo costo y pueden implementarse de manera gradual según las necesidades de cada persona, a partir de un proceso de planificación, diálogo y eliminación de barreras actitudinales. Adicionalmente, el país cuenta con incentivos destinados a facilitar la contratación de personas con discapacidad como beneficios tributarios, puntajes adicionales en procesos de licitación públicay prelación en el otorgamiento de créditos, entre otros.
“La verdadera discusión no es únicamente cuántas personas deberán contratar las empresas para cumplir la ley, sino cómo construir entornos laborales capaces de aprovechar el talento, la experiencia y las capacidades diversas”, concluyó la presidenta del CCS.
Informalidad, barrera para reducir la brecha de inclusión
En Colombia más de la mitad de las personas con discapacidad que participan en el mercado laboral trabajan por cuenta propia (57,6 %) mientras que el 29 % se desempeña como empleado particular y el 2,8 % como empleado del gobierno. El porcentaje restante corresponde a otras modalidades de ocupación, como jornalero, empleado doméstico o trabajador familiar sin remuneración, que en conjunto, representan el 13 %.
Estas cifras evidencian una alta concentración en el trabajo independiente, asociado en muchos casos a condiciones de informalidad, y ponen de relieve la necesidad de fortalecer las políticas de acceso al empleo y las estrategias de formalización para reducir brechas y promover una participación laboral más estable y equitativa.
“Es necesario respaldar al sector productivo con orientación, incentivos y herramientas prácticas que faciliten la contratación formal de personas con discapacidad. La inclusión no debe entenderse como una obligación legal aislada, sino como una alianza entre Estado, empresa y sociedad para garantizar el derecho al trabajo en condiciones dignas y seguras de una población que, como indican las cifras, no ha logrado tener oportunidades reales”, puntualiza Solano Luque.
